Ризики оцінки цивільно-правових договорів як трудових відносин.

Після запровадження в нашій державі фінансової відповідальності за порушення законодавства про працю, наділення органів державної влади та місцевого самоврядування значними повноваженнями у процесі здійснення контролю за додержанням законодавства про працю, визначення порядку проведення контролю, що здійснюється у формі інспекційного відвідування та невиїзного інспектування, набула популярності тема прихованих трудових правовідносин, що полягає у підміні трудового договору на цивільно-правовий.

«Приховані» трудові відносини

Так званим прихованим трудовим правовідносинам контролюючі органи приділяють особливу увагу. У разі встановлення під час контрольного заходу, що укладений цивільно-правовий договір на виконання робіт (надання послуг) містить ознаки, притаманні трудовому договору, накладається штраф за фактичний допуск працівника до роботи без укладання трудового договору в розмірі 30 мінімальних заробітних плат, що становить 111 690 грн за кожен такий договір.

Слід зазначити, що перекваліфікація цивільно-правових відносин у трудові по суті залежить від внутрішнього переконання інспектора праці, який вбачає у таких відносинах прихованість трудових відносин, оскільки на законодавчому рівні не визначені ознаки, за якими цивільно-правові відносини підлягають перекваліфікації у трудові.

Отже, щоб уникнути значних фінансових втрат внаслідок перекваліфікації цивільно-правових відносин у трудові, необхідно звернутися до засад цивільного та трудового законодавства, з яких випливає різниця.

Правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці визначає Кодекс законів про працю України. Також цей документ регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, зміцненню трудової дисципліни тощо. Крім того, загальні засади трудового законодавства передбачають необхідність встановлення високого рівня умов праці, оскільки будь-які умови договорів про працю, які погіршують становище працівників, у порівнянні із законодавством України про працю, є недійсними.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), трудовий договір є угодою між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Ч. 3 ст. 24 КЗпП України визначено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, а також повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Отже, аналіз наведених законодавчих приписів передбачає, що трудовий договір – це угода щодо здійснення та забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не конкретну індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника у процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт (послуг).

Загальне визначення цивільно-правового договору міститься у ч. 1 ст. 626 Цивільного кодексу України (далі – ЦК України). Договір – це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків.

Зокрема, цивільно-правовим договором є угода між сторонами – громадянином і підприємством – на виконання першим певної роботи (а саме договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці. Однак у разі укладення цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

У ст. 628 ЦК України зазначено, що зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов’язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі у відповідних частинах застосовуються положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.

Відповідно до ст. 901 ЦК України, за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається у процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Основні відмінності

Натомість трудовий договір характеризується тим, що працівники не самі організовують роботу та виконують її не на власний ризик і розсуд, а підпорядковуються відповідним посадовим особам. Водночас на підприємстві має вестися табель відпрацьованого часу, що є особливістю трудових правовідносин. У трудових договорах визначається обов’язок працівника виконувати відповідну трудову функцію в межах робочого процесу підприємства, а за невиконання обов’язків визначено матеріальну та/чи дисциплінарну відповідальність. За укладеним трудовим договором заноситься запис до трудової книжки відповідно до наказу про прийняття працівника на роботу.

Тобто основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Отже, відносини, які виникають з цивільно-правового договору про надання послуг, не є тотожними з трудовими правовідносинами, а укладання цивільно-правового договору про надання послуг не свідчить про наявність трудових відносин між замовником та виконавцем.

Крім того, згідно зі ст. 11 ЦК України, підставами для виникнення цивільних прав та обов’язків є договори та інші правочини. При цьому, відповідно до ст. 202 ЦК України, правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків. Правочини можуть бути односторонніми та дво- чи багатосторонніми (договори).

Згідно зі ст. 215 ЦК України, підставою недійсності правочину є не додержання в момент вчинення правочину стороною (сторонами) вимог, які встановлені ч. 1-2, 5-6 ст. 203 ЦК України.

Ст. 203 ЦК України встановлені загальні вимоги, додержання яких є необхідним для чинності правочину, а саме: зміст правочину не може суперечити цьому Кодексу, іншим актам цивільного законодавства, а також моральним засадам суспільства; особа, яка вчиняє правочин, повинна мати необхідний обсяг цивільної дієздатності; волевиявлення учасника правочину має бути вільним і відповідати його внутрішній волі; правочин має вчинятися у формі, встановленій законом; правочин має бути спрямований на реальне настання правових наслідків, що ним обумовлені.

Отже, наявність обставин, які вказують на відсутність спрямування правочину на реальне настання правових наслідків, що ним обумовлені, є лише підставою для розгляду питання про визнання правочину недійсним (тобто вказує на оспорюваність правочину). Водночас, згідно зі ст. 204 ЦК України, правочин є правомірним, якщо його недійсність прямо не встановлена законом або якщо він не визнаний судом недійсним.

За таких обставин та враховуючи вищезазначені приписи права, роботодавці мають право укладати цивільно-правові договори з фізичними особами на виконання певних видів робіт та надання послуг, укладання яких узгоджується з приписами ЦК України.

При цьому органи Держпраці, здійснюючи контроль за додержанням законодавства про працю у формі інспекційного відвідування та/або невиїзного інспектування юридичними особами (включаючи їхні структурні й відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю, не мають повноважень на визнання укладених суб’єктами господарювання цивільно-правових договорів недійсними або визнання їх трудовими чи на власний розсуд тлумачити їхні умови.

Звертаю увагу, що чинне законодавство України не містить обов’язкових приписів, у яких випадках сторони зобов’язані укладати трудові договори, а в яких – цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт. Сторони договору вільні у своєму виборі щодо форми оформлення відносин та на власний розсуд можуть визначати вид такого договору. Укладання цивільно-правового договору є виключним правом суб’єктів господарювання, що забезпечено Конституцією України та ЦК України.

Однак слід застерегти, якщо виконавець буде виконувати роботу, яка відповідатиме функціональним обов’язкам працівника, професії, що передбачена у Класифікаторі професій, виконавець виконуватиме роботу регулярно, буде підконтрольний замовнику, не самостійно організовуватиме роботу та надання послуг, то навіть у разі звернення до суду за скасуванням штрафу не факт, що суд стане на вашу сторону і скасує штраф.